Yapay zekâ çağında insan kaynakları neden giderek daha fazla sıkışıyor?
Yapay zekâdan söz ederken genellikle doktorları, mühendisleri, yazılımcıları, öğretmenleri, hatta gazetecileri konuşuyoruz. Hangi mesleklerin değişeceğini, hangilerinin ortadan kalkacağını tartışıyoruz. Oysa bütün bu dönüşümün ortasında sessiz sedasız çok daha zor bir görev üstlenen başka bir bölüm var: İnsan kaynakları. Çünkü insan kaynaklarından artık yalnızca insan almak ve işe yerleştirmek beklenmiyor. Şirketin çalışanını bulması, geliştirmesi, elinde tutması, yeni beceriler kazandırması, bağlılığını sağlaması, memnuniyetini ölçmesi, kurum kültürünü oluşturması, değişime hazırlaması ve bütün bunları şirketin stratejisiyle uyumlu biçimde yapması bekleniyor. Tüm bunlar yetmezmiş gibi bir de üstüne yapay zekâ çağlayanı geldi.
Burada önemli bir soru ortaya çıkıyor: Çalışan İK'ya gerçekten güveniyor mu? İnsan kaynaklarının belki de en büyük açmazlarından biri bu. Bir yandan çalışanların sorunlarını dinlemesi, onların haklarını ve beklentilerini anlaması bekleniyor. Öte yandan İK sonuçta şirketin bir parçası ve üst yönetimin aldığı kararları uygulamakla da yükümlü. Çalışan bunu biliyor. Dolayısıyla bazen İK'ya giderken çok kere düşünüyor: "Anlattıklarım gerçekten burada mı kalacak?", "Yöneticime aktarılır mı?", "İK benim tarafımda mı, yoksa yönetimin tarafında mı?" Bu soruların cevabı muğlaksa çalışan da kendisini tamamen açmıyor. Böyle olunca İK'nın çalışanı anlaması da zorlaşıyor. Çalışanın gerçek sorunlarını öğrenemeyen bir İK ise çalışan bağlılığını, memnuniyetini veya kurum kültürünü nasıl yönetecek? Bir anlamda İK'dan insanları anlaması bekleniyor ama insanlar İK'ya kendilerini anlatmakta tereddüt ediyor. Bu, yapay zekâdan bağımsız olarak bile ciddi bir problem.
İK'nın kendi idealindeki kararı uygulayan bağımsız bir aktör olmayabildiğini de unutmamak gerekiyor. Üst yönetimin, bölüm yöneticisinin veya işe alımı yapan yöneticinin kararları süreci belirleyebiliyor. Peki İK bunu adaya nasıl anlatacak? "Başka bir adayı tercih ettik" demek kolay görünüyor. Ama ya pozisyon kapatıldıysa, içeriden bir aday tercih edildiyse veya İK'nın kendisinin de doğru bulmadığı bir karar verildiyse? İK'nın önünde basit ama zor bir soru beliriyor: Adaya ne kadarını söyleyebilirim? Sonuçta İK susuyor; aday ise bunu "İK ilgilenmiyor" veya "İK insanlara değer vermiyor" diye okuyabiliyor. Bu nedenle İK'nın hangi kararları gerçekten kendisinin verdiği ve hangilerini yalnızca uyguladığı da konuşulmalı. Çünkü bazen İK, kararın sahibi olmadığı halde kararın yüzü oluyor.
Şimdi bütün bunların üzerine bir de yapay zekâ ekleniyor. 2026 yılında International Journal of Productivity and Performance Management dergisinde yayımlanan bir çalışma, yapay zekânın insan kaynakları açısından hem önemli fırsatlar hem de ciddi riskler taşıdığını gösteriyor (Singh A, Pandey J (2026), "Artificial intelligence applications in human resource management: it is a mixed bag!", International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 75 No. 4, 1072–1091). Araştırmacılar üç şirkette 27 profesyonelle görüşmüş ve insan kaynakları planlaması, işe alım, çalışanların duygu analizleri, öğrenme-geliştirme ve performans yönetimi gibi alanları incelemişler. Sonuç şaşırtıcı değil: Yapay zekâ İK'nın işini ciddi biçimde kolaylaştırabilir. Adayların özgeçmişlerini tarayabilir, binlerce aday arasından belirli kriterlere uyanları bulabilir, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını analiz edebilir, tekrarlayan soruları yanıtlayabilir ve insan kaynakları verilerinden karar vermeye yardımcı olacak bilgiler üretebilir.
Ama burada yalnızca yapay zekânın adayı nasıl değerlendirdiğine bakmamak gerekiyor. Adaylar da zamanla bu sistemlerin nasıl çalıştığını öğreniyor ve kendilerini algoritmanın göreceği şekilde düzenlemeye başlıyor. Bir iş ilanında belirli beceriler ve anahtar kelimeler öne çıkıyorsa, aday bunları özgeçmişinde daha görünür hale getirebiliyor. Hatta ilk elemede yapay zekânın filtresine takılmamak için ilanla ilişkili olduğunu düşündüğü farklı anahtar kelimeleri de ekleyebiliyor. Böylece İK'nın işi kolaylaşırken başka bir sorun ortaya çıkıyor: Bir adayın gerçekten hangi yetkinliklere sahip olduğunu anlamak zorlaşabiliyor. Çünkü özgeçmiş artık yalnızca adayın kendisini anlatan bir belge değil, aynı zamanda algoritmanın dikkatini çekmek üzere hazırlanmış bir belge olabiliyor. Yani yapay zekâ adayları daha hızlı filtreleyebilir; ama adaylar da filtreyi öğrenip kendilerini ona göre biçimlendirdiğinde, soru yalnızca "Bu aday hangi anahtar kelimelere sahip?" olmaktan çıkıyor. "Bu anahtar kelimelerin arkasında gerçekten nasıl bir insan var?" sorusu yeniden önem kazanıyor.
Bir algoritma binlerce özgeçmişi birkaç saniyede inceleyebilir. Ama bir insanın neden mutsuz olduğunu anlamak o kadar kolay değildir. Bir çalışanın performansının neden düştüğünü yalnızca performans verilerine bakarak anlayamayabilirsiniz. Belki yöneticisiyle sorunu vardır, belki iş yükü fazladır, belki kendisini geliştiremediğini düşünüyor ya da şirkette geleceğini göremiyordur. İnsan kaynakları verisinin önemli özelliği tam da burada ortaya çıkıyor: Bu veriler insanların duyguları, beklentileri, tutumları ve davranışlarıyla iç içe. İnsan kaynaklarında her şeyi ölçebilirsiniz. Ama her şeyi ölçebildiğiniz için her şeyi anlamış olmazsınız.
Daha da ilginç olanı şu: İK çalışanlarından diğer çalışanları yapay zekâ çağına hazırlamaları beklenirken, onların kendi işleri de yapay zekâ tarafından değiştiriliyor. İşe alımın bazı aşamaları otomatikleşiyor. Çalışan sorularına sohbet botları cevap verebiliyor. Performans verileri algoritmalar tarafından analiz edilebiliyor. Eğitim ihtiyaçları yapay zekâ tarafından belirlenebiliyor. İK analitiği giderek daha fazla veri temelli hale geliyor. Dolayısıyla İK çalışanının kendisine de şu soru geliyor: Benim işimin ne kadarı gelecekte bana ait olacak?
Araştırmanın önemli bulgularından biri de bu kaygı. Çalışanların yapay zekânın işleri insanların elinden alacağı ve becerilerin zaman içinde değersizleşeceği yönündeki korkuları, çalışmada önemli bir risk olarak ele alınıyor. İK, başkalarına "kendinizi geleceğe hazırlayın" diyor; ancak kendisi de geleceğin nasıl olacağını tam olarak bilmiyor.
Araştırmada da çalışanların yapay zekâ nedeniyle kaygı yaşayabileceği, insan temasının azalabileceği ve aşırı otomasyonun güven sorunlarına yol açabileceği konusunda uyarılar var. Bu nedenle araştırmacılar, yapay zekâ kullanımının insanın yerini almak yerine insanla makinenin birlikte çalışmasına dayanması gerektiğini savunuyor.
Peki geleceğin İK'sı daha az insan mı, daha fazla insan mı? Bence asıl ikilem burada ortaya çıkıyor. Yapay zekâ geliştikçe insan kaynaklarının bazı işleri azalacak. Ama çünkü yapay zekâ adayları sıralayabilir; ama adil bir işe alım sürecinin nasıl olması gerektiğine karar vermek başka bir şeydir.
Bu yüzden geleceğin İK'sı belki de daha az operasyonel, daha fazla stratejik olacak. Ama bunun gerçekleşmesi için önce İK'nın kendi içinde de bir dönüşüm yaşaması gerekiyor. Daha fazla karar yetkisi. Daha fazla şeffaflık. Daha fazla güven. Daha fazla insan teması. Çünkü İK'nın yalnızca yapay zekâya uyum sağlaması yetmeyecek. Kendi çalışanlarının ve adayların gözünde yeniden güvenilir bir aktör olması da gerekecek. Bunun için önce İK'nın neden zaman zaman bu kadar sıkıştığını daha doğru anlamamız gerekiyor.
Bu, İK'nın yaptığı hataları görmezden gelmek anlamına gelmiyor. Tam tersine. İK'nın da kendi payına düşen sorumluluğu görmesi, hangi noktalarda bu blokajı yeniden ürettiğini sorgulaması ve dönüşmesi gerekiyor. Daha şeffaf olabilir mi? Daha açık iletişim kurabilir mi? Çalışanın ve adayın güvenini gerçekten kazanabilir mi? Teknolojiyi insanın yerine değil, insanı daha iyi anlamak için kullanabilir mi? Karar süreçlerinde daha fazla söz sahibi olmak için nasıl bir İK'ya dönüşmesi gerekiyor?
Belki de yapay zekâ çağı, İK için yalnızca bir tehdit değil, aynı zamanda bütün bunları yeniden düşünmek için zorlayıcı bir fırsat. Çünkü İK bu blokajları ne kadar iyi çözebilir, kendi karar alanını ne kadar güçlendirebilir ve teknoloji ile insan arasındaki dengeyi ne kadar iyi kurabilirse, bu dönemden de o kadar güçlü çıkabilir.
Bu nedenle İK'nın bugün yaşadığı sıkışmışlığa yalnızca "İK yine işini yapamadı" diye bakmak yerine, biraz daha geniş bir pencereden bakabilmeliyiz. İK'ya düşen, kendisini bu sıkışmışlığın arkasına saklamak değil, bu sıkışmışlığı aşacak dönüşümü başlatmak. İK'yı eleştirenlere düşen ise her kararın gerçekten İK'nın kararı olup olmadığını sormak.
Sonuçta yapay zekâ çağında en zor soru "Makine hangi işi yapacak?" olmayabilir. Belki daha zor soru şudur: Makinenin yapabildiği bir dünyada, insan kaynakları insan için ne yapacak? Ve galiba İK'nın geleceğini belirleyecek olan da yalnızca bu soruya vereceği cevap değil, o cevabı verebilmek için bugün böyle bir zamanda neyi değiştirmeye cesaret edeceği olacak.
Yazar: Sibel DINC AYDEMIR